Beratung Kathrin Südmeyer

Immer (mal) wieder sonntags … lesen Sie in meinem Blog die Management-Spitzen. 

Rückblick: Auftrag vom Vorstand

In den Management-Spitzen Nr. 15 – Das ist ein Guter! – Teil 1 hat Personalleiter Bernhard Hobel vom Vorstandsvorsitzenden Hubert Klaus einen Großauftrag zum Thema Talent Management erhalten. Mit der Besonderheit, dass der Vorstandsvorsitzende aktiv in die Umsetzung ein­ge­bun­den werden will …

Lesen Sie nun im zweiten Teil, wie sich das Projekt weiterentwickelt hat. Viel Spaß!

Wieder mal Montagsabstimmung beim Vorstandsvorsitzenden Hubert Klaus. 12 Wochen waren seit Auftragsverkündung ins Land gegangen. 12 Wochen, in denen Personalleiter Bernhard Hobel und seine Spezialisten der Personalentwicklung intensiv mit der Unternehmensberatung Leihbaum zusammengearbeitet hatten. Zusammen mit unterschiedlichsten Unternehmensvertretern war ein Kompetenzmodell entwickelt worden. Und im stillen Kämmerlein waren Anforderungsprofile entstanden, zunächst für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands, für die ganz drin­gend ein Assessment Center benötigt wurde. Eine aktuelle Entwicklung, die sich aus einem der diversen Gespräche zwischen Bernhard Hobel, Hubert Klaus und der Beratung ergeben hatte. Mit Blick auf die Nachfolgeplanung galt es nun mit Hochdruck ein Auswahlverfahren aufzusetzen. Nur gut, dass eine Unternehmensberatung da viel Erfahrung und auch diverse Instrumente im Köcher hatte. Darauf konnte man aufbauen. Ganz zu schweigen von der Akzeptanz solcher Verfahren. In anderen Kontexten hatte Bernhard Hobel leidvoll mit seinen Leuten erfahren müssen, dass nicht immer Bereitschaft für den Einsatz neuer Personalinstrumente vorhanden war. Wurde jedoch ein neuer Prozess mit fundierter Beraterexpertise ins Unternehmen gebracht, konnte das in der Wahrnehmung vieler nur qualitativ gut sein. Bei DER wissenschaftlichen Expertise im Hintergrund – gar keine Frage.

Der Senior Partner von Leihbaum brachte Hubert Klaus auf den neuesten Projektstand, dieser äußerte sich zufrieden: „Sehr gut, prima, prima, ich sehe, dass Sie alle sehr gut harmonieren im Projekt, sonst würde es nicht diese Fortschritte geben. Dann steht also den ersten Beobach­ter­schu­lun­gen in der zweiten Aprilhälfte nichts im Weg. Prima, prima. Sie wissen ja, ich lege großen Wert darauf, in verschiedenen Veranstaltungen dabei zu sein und Flagge zu zeigen. Unsere Leute sollen sehen, dass ich absolut hinter den neuen Prozessen stehe. Vorbildfunktion ist immer wichtig, wissen Sie? Nur so bringt man die Führungskräfte und Mitarbeiter hinter sich. Planen Sie mich also unbedingt in die Beobachterschulungen mit ein. Ist ja für mich auch eine tolle Ab­wechs­lung zu meinen anderen Aufgaben.“

Ein Dienstag in der zweiten Aprilhälfte. Die Beobachterschulung steht an, die Teilnehmer (ihres Zeichens Manager aus dem Oberen Führungskreis) sind anwesend und warten auf Hubert Klaus. Der klingelt auf Bernhard Hobels Handy durch und lässt sich für die erste halbe Stunde ent­schul­digen, eine wichtige Rücksprache mit dem Vertriebsvorstand. Nach 45 Minuten stößt Hubert Klaus zur Schulung dazu und lässt es sich nicht nehmen, einen kurzen Abriss zur Entstehung dieses für ihn so bedeutsamen Großprojektes zu geben und zu betonen, dass auch er in seiner Funktion als Vorstandsvorsitzender aktiv einen Beitrag zum Talent Management des Unternehmens leisten will (was bei einigen Teilnehmern Fragezeichen auf der Stirn entstehen lässt, bei anderen zustim­mendes Nicken). „So, Hobel, wo sind wir denn gerade?“ Bernhard Hobel schlägt die ent­sprechen­de Seite in Hubert Klaus‘ Beobachterordner auf und signalisiert den beiden Vertretern von Leihbaum, mit der Schulung fortfahren. Natürlich lassen diese es sich nicht nehmen, Hubert Klaus kurz ins Boot zu holen und zu informieren, was in den ersten 45 Minuten vermittelt wurde. „Nun sind wir an der Stelle angelangt, wo wir uns intensiv mit den Übungen des Assessment Centers befassen wollen, zunächst das Interview. Dazu haben wir ein Rollenspiel vorbereitet zwischen Kandidat und Interviewer, das wir Ihnen gleich auf Video zeigen möchten.“ Doch zuvor erfolgt die Einweisung in Beobachtungskategorien, Beobachtungsdimensionen und Verhaltensanker, um differenzierte Beobachtungen zu ermöglichen. Nach weiteren 45 Minuten, in denen Hubert Klaus einige Male entschuldigend den Raum verließ, um zu telefonieren, ist es dann soweit, das Rollen­spiel wird gezeigt und alle machen fleißig, wie zuvor gelernt, Mitschriften über ihre Beobachtun­gen. Anschließend sollen die Beobachtungen besprochen werden, die Manager führen ent­spre­chend aus, was sie genau gesehen und gehört haben, und Hubert Klaus strahlt: „Das finde ich ja klasse, was Sie alles beobachtet haben. Ich sage ja – Talent Management ist soooo wichtig in der Zukunft! Das müssen wir ernst nehmen!“ Auf die Frage des Senior Partners von Leihbaum, ob er denn in seinen Beobachtungen übereinstimme mit dem bisher Gesagten, nickt Hubert Klaus und verkündet: „Ach, ich habe mir das gar nicht so im Detail aufgeschrieben. Ich habe in meinem Job schon soooo viele Gespräche geführt, dass ich der Einfachheit halber mein Fazit notiert habe: Den würde ich nehmen, das ist ein Guter!“

Management-Spitzen Nr. 15 – Das ist ein Guter! – Teil 1 als PDF-Dokument

Management-Spitzen Nr. 15 – Das ist ein Guter! – Teil 2 als PDF-Dokument

(Personen und Handlung sind frei erfunden.)